Pois bem, é sabido que se espera - já se vive - o colapso da economia, da política já tem algum tempo, mas as consequências do COVID-19 ainda estão por vir para a esfera social. Buscando medidas para amenizar os impactos - acertando ou errando - o Poder Executivo publicou a Medida Provisória 927/20 de grande relevância na relação de trabalho de milhares de brasileiros.

O texto da MP 927/20 nem é tão extenso, apenas 39 artigos. Contudo, é preciso uma análise comparativa com a CLT. Importante ressaltar que não há incompatibilidade de MP com a CLT. Não se analisa se a MP é contrária a CLT, tendo em vista que ela foi necessária justamente porque a CLT possui lacuna para enfrentar esta calamidade pública. Portanto, são normas distintas e que merecem a interpretação sistemática do ordenamento jurídico com base não só na especialidade (medida de urgência, finalmente obedecendo o critério!), mas também cronológica (lei posterior).

Apenas por didática, a análise da MP será realizada em dois artigos para facilitar o entendimento. Nesta primeira parte, escreverei sobre os objetivos, aplicação no campo jurídico e sobre algumas medidas que os empregadores podem fazer uso no contrato de trabalho. Na segunda parte, outras medidas, as suspensões de cunho administrativo e as disposições finais da MP 927/20.

Alerto que o art. 18 da MP - que tratava da suspensão, sem salários, dos contratos por 04 meses pela MP 928/20.

Feitas as observações, veja os objetivos da MP 927/20:

Art. 1º Esta Medida Provisória dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), decretada pelo Ministro de Estado da Saúde, em 3 de fevereiro de 2020, nos termos do disposto na Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.

Objetivos

Os objetivos são óbvios e necessários! Os empregadores estavam sem saber como agir em meio a paralisação das atividades não essenciais. As primeiras medidas e, com base na CLT, foi procurar o sindicato para firmar acordo coletivo e conceder férias aos empregados. É claro que isso foi possível para empresas que possuíam caixa para tanto. A MP vem ratificar algumas dessas medidas a flexibilizar formalidades previstas pela CLT, mas incompatível com a calamidade pública a ser enfrentada.

Portanto, a MP 927/20 vem para PRESERVAR o EMPREGO E RENDA e para enfrentar a calamidade pública e emergência de saúde pública decorrente do Coronavírus (COVID-19). Para isso, traz em seu art. 3º as seguintes medidas que PODEM ser tomadas pelo empregador:

I - o teletrabalho;

II - a antecipação de férias individuais;

III - a concessão de férias coletivas;

IV - o aproveitamento e a antecipação de feriados;

V - o banco de horas;

VI - a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;

VII - o direcionamento do trabalhador para qualificação; e

VIII - o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.

FORÇA MAIOR

Além dessas medidas, a MP 927/20 remete o empregador ao disposto no art. 501 da CLT, já que declara a calamidade pública atualmente enfrentada pelo país como motivo de força maior. O efeito dessa declaração é indicar quais indenizações serão devidas em caso de extinção do estabelecimento ou da empresa neste período:

Seguindo as consequências de declaração de força maior, há previsão no art. 503 da CLT de redução de salários dos empregados, temporariamente e limitados a 25%, observado o salário mínimo. Uma vez cessada a força maior, é garantido o restabelecimento dos salários.

Bem, trata-se de dispositivo anterior a CF/88, cujo entendimento dos Tribunais e da doutrina é pela não recepção constitucional. Há quem defenda que o estado de calamidade atual e mundial possa ressuscitar a recepção deste dispositivo. Apesar disso, em meio a tantas alternativas do empregador, optar por esta é arriscar na loteria vencida.

Importante ressaltar que o empregador que não for afetado substancialmente pela calamidade pública, assim declarada força maior, não terá aplicada as restrições referentes aos art. 502 e 503 da CLT, acima mencionados. Em todo caso, comprovada a falsa alegação de força maior, os empregados estáveis serão reintegrados e os demais, completadas as indenizações rescisórias.

Teletrabalho ou home office

Dentre as medidas mais tomadas pelos empregadores está o TELETRABALHO, espécie de trabalho a distância, junto com o home office, este com algumas peculiaridades menos rígidas que o TELETRABALHO.

Pois bem, a Reforma Trabalhista inseriu o TELETRABALHO na CLT a prever algumas formalidades como: prazo de transição do trabalho teletrabalho para o presencial, em caso de vice-versa, a anuência do empregado, e outras medidas de segurança de trabalho e afastamento de natureza salarial das parcelas necessárias ao desenvolvimento da atividade. A MP 927/20 vem flexibilizar essas formalidades e dar autoridade ao empregador em seu poder empregatício. Dentre as flexibilizações estão:

Sabe-se que no teletrabalho as despesas com equipamentos e infraestrutura é de responsabilidade do empregador. É claro que no momento de emergência, como o atual, não é viável que o empregador tenha tempo de efetivar a estrutura exclusiva ao empregado para a prestação de trabalho remoto. Por essa razão, a MP 927/20 vem esclarecer algumas dúvidas no campo prático desta implantação.

• O empregado que tiver equipamentos próprios que possam ser utilizados para o trabalho remoto, por exemplo, notebook, não será reembolsado ou indenizado pelo uso, salvo se houver necessidade de gastos para exercício da atividade, como a contratação de internet mais veloz ou mesmo notebook mais robusto.
• O fornecimento de equipamento e o pagamento de estruturas pelo empregador se dará por COMODATO (empréstimo gratuito) ao empregado e, por consequência, não terão natureza salarial (repete essa disposição da CLT).
• O empregador que ficar impossibilitado de oferecer estrutura em COMODATO, ficará responsável pela remuneração da jornada normal do empregado, que será considerado à disposição do empregador (mesmo estando em casa sem fazer nada).
• O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho não será considerado, por si só, tempo a disposição ao empregador, nem prontidão ou sobreaviso, sendo desconsiderado da jornada de trabalho, exceto acordo individual ou COLETIVO em contrário.

Note a importância do sindicato neste momento. Ao teletrabalho previsto pela CLT não se aplicam as regras de duração do trabalho (jornada e intervalos, salvo Repouso Semanal Remunerado), portanto, aquela última previsão, em tese, seria desnecessária. Contudo, é preciso lembrar que no home office ou trabalho remoto, há controle de jornada e, por essa razão, aplicável o capítulo de duração de trabalho a ensejar, inclusive, adicional noturno e de hora extra, além de intervalos intrajornada e interjornada.

Por fim, sobre o teletrabalho, ele será permitido aos aprendizes e estagiário, pelas regras acima expostas.

Férias

A segunda medida que vem sendo tomada pelos empregadores é a concessão de FÉRIAS, individuais ou coletivas. A MP 927/20 ratifica algumas disposições e flexibiliza as formalidades de sua concessão, medidas bastante razoáveis, a meu ver.

Lembre-se que a concessão de férias individuais, pela CLT, deve ter notificação com antecedência de 30 dias e pagamento delas com adicional, até dois dias antes de sua fruição. Além disso, é preciso completar o período de 12 meses de atividade para sua aquisição sendo direito potestativo do empregado a conversão de até 1/3 quando requerido 15 dias antes do término do período aquisitivo.

Pois bem, a MP 927/20 flexibiliza essas disposições e passa a prever que:

Percebam que as flexibilizações parecem razoáveis e proporcionais a expectativa de crise empresarial que deve afetar o país. Nem só de flexibilização nasceu a Medida Provisória, ela também trouxe algumas novidades:

Por fim, terá prioridades na concessão de férias, individuais ou coletivas, pelas mesmas regras acima expostas o chamado GRUPO DE RISCO do COVID-19: idosos, pessoas com mais de 50 anos e com comorbidades (doenças pré-existentes), asmáticos, diabéticos, hipertensos, fumantes, doenças crônicas, além dos imunossuprimidos (com câncer, lúpus, transplantados e com HIV sem controle da carga viral).

Quanto as FÉRIAS COLETIVAS, as flexibilizações seguem o mesmo padrão das individuais. A comunicação deve ocorrer com antecedência mínima de 48h, por escrito ou meio eletrônico, sem aplicação de limite máximo anual (dois períodos) e nem o limite mínimo de dias corridos (10 dias). A MP 927/20 também dispensou a exigência de comunicação prévia ao Ministério da Economia e aos sindicatos da categoria.

Já o pagamento das férias, com adicional e outras disposições referentes à remuneração, a Medida Provisória foi omissa, levando a doutrina a defender a aplicação das mesmas regras estabelecidas para as férias individuais, acima expostas.

Como dito anteriormente, por didática, a análise da MP 927/20 será tratada em dois artigos. Este primeiro traz regras as principais medidas que vem sendo adotadas pelos empregadores e, coerentemente, são bem razoáveis e proporcionais às consequências que toda a sociedade irá suportar após o controle do COVID-19.

Foi um prazer estar com você!

Até o próximo post!

Ah! Lembrando: fiquem em casa se puderem!

Mariana Matos

Professora e Advogada.